Construyendo Confianza y Compromiso con Reuniones Uno a Uno
El One on One es una práctica de gestión de personas crucial centrada en el desarrollo y mejora de los empleados para fomentar la conexión y la comunicación abierta. Ofrece varios beneficios a los líderes, miembros del equipo y a toda la organización.
Después de todo, ¿qué es?
Es un encuentro entre el líder y el liderado que forma parte de la rutina, con una agenda definida y un tiempo estipulado que varía según la necesidad y posibilidad de cada equipo. Por ejemplo, si tiene un equipo muy grande o una agenda apretada, tal vez pueda aplicarla semanal, quincenal o mensualmente, y por 30 minutos o 60 minutos, dependiendo del nivel de senioridad; el liderado tendrá más o menos temas para debatir. Muchos líderes y gestores adoptan esta práctica para mantener un canal de comunicación efectivo con los miembros de sus equipos.
Andy Grove, escritor y una de las primeras figuras de liderazgo significativas de Intel, escribió en su libro «Administración de Alta Rendimiento» en 1995 que «90 minutos con su equipo pueden mejorar la calidad del trabajo entregado durante 2 semanas». Siguiendo esta perspectiva, reservar su tiempo para espacios de retroalimentación con su equipo es una excelente inversión en la calidad del trabajo que se entregará.
Y, ¿cuál es el por qué?
En el One-on-One, discutimos metas, desempeño, retroalimentación y otros temas; se aconseja tomar notas para asegurarse de que las prioridades, deseos y quejas del liderado no se pasen por alto. Así, se traen temas sobre lo que piensa el equipo y se entiende qué funciona bien y qué necesita mejorar.
Cada uno de sus liderados tendrá un perfil diferente, y con el tiempo iremos conociendo las particularidades de cada uno de ellos. Tal vez prefieran una retroalimentación directa o indirecta a través de una discusión, según su personalidad. Es de gran valor que indiquen cuál es su estilo de comunicación, esto ayudará a tener una comunicación más transparente y efectiva.
Lian Parsons dijo en 2022 en un artículo que «Muchas veces, simplemente preguntando: ‘¿Qué podría cambiar en el trabajo para que vuelvas a emocionarte de trabajar aquí?’ puede solicitar retroalimentación útil».
Por lo tanto, es importante que el liderado exprese lo que está sintiendo. Este momento es más importante para él que para la empresa: tratar ideas, desafíos, alineación de expectativas, cómo se siente trabajando en la empresa, cuáles son las dificultades para realizar la actividad. En este momento, puede desarrollarse a través de retroalimentación, aclarar dudas y, en caso necesario, cómo está siendo el trabajo desde casa, ya que actualmente ha aumentado la cantidad de vacantes en este modelo.
¿En qué momento cree que su liderado debería hablar sobre problemas con colegas? ¿Problemas personales o desde su punto de vista que puedan afectar de alguna manera su rendimiento? Entienda literalmente todo para tener transparencia y que la persona pueda desarrollarse, creando una cultura de pertenencia y saber que está siendo escuchada.
Simon Sinek dijo en 2009: «El 100% de los clientes son personas. El 100% de los empleados son personas. Si no entiendes a las personas, no entiendes los negocios».
Este punto aporta una perspectiva más humana y nos hace mirar con más sensibilidad, permitiendo que los líderes ayuden a eliminar cualquier tipo de impedimento para que el liderado tenga un mejor rendimiento.
Pero, ¿cómo empiezas?
Es bueno definir una agenda sobre qué hablar. El líder puede tomar la iniciativa de dar sugerencias, si es posible verificar con el liderado qué temas quiere tratar. Es importante comenzar siendo empático, recordando que este encuentro es del liderado, para que hable, y nosotros como líderes necesitamos ejercitar nuestra escucha activa. No vaya directamente al grano, pregunte cómo está, cómo fue el fin de semana, pregunte un poco sobre la rutina, la familia, tal vez su colaborador necesite algunas ideas, entre otros.
Ejemplos de preguntas al liderado:
- ¿Qué te hace feliz en el trabajo?
- ¿Qué podemos mejorar como líder y empresa?
- ¿Cuáles son tus miedos? ¿Qué te molesta?
- Si hay algo que le gustaría hacer y aún no ha logrado realizar dentro de la empresa.
Así, el colaborador estará más cerca del gestor. Agradezca, tome notas y salga con acciones para ejecutar. Si el equipo es remoto, la reunión se vuelve más importante, ya que algunos no están acostumbrados a este modelo.
Según Julia B. Austin en 2016, «Las reuniones individuales pueden marcar toda la diferencia en la forma en que lideras. El tiempo invertido en hacer todo correctamente se verá recompensado no solo para cada individuo, sino también para la forma en que su organización funciona como un equipo».
Es extremadamente valioso en el proceso de gestión de personas aumentar la alineación y las expectativas. Dé a sus liderados la oportunidad de ser escuchados; sin un seguimiento, no será un buen líder para el equipo, para que pueda ser cada vez mejor. Cuanto mayor y mejor sea el alineamiento, más maduro se volverá el equipo y menos dependerá del líder, ya que sabrán tomar decisiones inteligentes durante el proceso.
Artículo escrito por Rayani Selim en colaboración con Fteam.
Referencias Bibliográficas:
Parsons, Lian. How to Engage a Disengaged Employee. 2022. https://professional.dce.harvard.edu/blog/how-to-engage-a-disengaged-employee/
Giffoni, Nicolas. Como os líderes podem motivar e manter uma equipe engajada? 2020. https://www.ieepeducacao.com.br/equipe-engajada/
Austin, Julia B. Master the One-on-One Meeting. 2016. https://hbswk.hbs.edu/item/master-the-one-on-one-meeting
